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过去五年“海归”80万:六成想跳槽 薪酬不满意 |
| www.sinonet.org 2013-04-22 广州日报 [复制链接] 字体：大 中 小 |
过去五年回国的“海归”人数约80余万人
数据显示，仅过去5年，回国的“海归”人数约80余万人。这些回国数年的“海归”，职业现状如何？科锐国际人力资源有限公司于2013年3月期间，调查了近500位“海归”人才的职业现状。调研结果显示，这些“海归”在回国奋斗数年后，对薪酬的满意度非常低，职业稳定性也偏低，而外企成了“海归”们跳槽时的首选。
92%的受访者期待今年的调薪幅度不低于10%，但实际只有31%的受访者达成预期。巨大的心理落差导致仅有15.5%的受访者对调薪幅度满意（含非常满意）。对薪酬的失望导致六成受访者预期一年之内跳槽，薪酬、职业发展和福利成为影响受访者跳槽的前三大因素。
79%的受访者在跳槽时，倾向去外企工作，其中又以欧美独资企业为主。而最受“海归”青睐的前三大行业依次是IT、金融和消费品行业。
案例一：忽略偏低的薪酬是为了拿经验
徐周（化名）在加拿大攻读酒店管理专业四年本科，2007年回国。因缺乏工作经验，仅凭学历难以进入国内酒店的核心部门，为尽快工作，徐周放弃专业，进入一家商业地产外资企业市场部工作，年薪4万元。歪打正着的选择，令徐周进入目前中国最热门的行业之一。徐周在市场部工作3年后，跳槽去了另一家商业地产外企，从事招商工作。“做市场营销容易做到头，而商业地产的核心是招商。”出于这份判断，徐周选择跳槽转岗。此后又经历一次跳槽，徐周加入现在的公司，依然是一家外企，负责招商。尽管目前的年薪较之6年前的起薪，已涨了四倍，“这家公司的特点就是薪酬低于行业平均水平，但提供终身制合同、期权和分红，公司希望员工能随企业长期发展。”但吸引徐周暂时留下的原因，并非那些长期激励措施，而是公司提供的平台，能令他获得更多经验，所以徐周决定忽略这份偏低的薪酬。
Q：此前都在外企工作，假设再跳槽，依然倾向外企吗？
A：不特别要求，更在意企业规模、实力，必须是成熟的商业地产运营商。
Q：作为一名“海归”，在职场上有特殊优越感吗？
A：当年刚回来没有优越感，只有学历没有经验。现在的工作环境里有优越感，我的英语比其他同事好。
Q：公司因为你是“海归”，给你特殊机会吗？
A：有特殊机会，但不是因为我的“海归”身份，而是因为我英语流利。总部领导层来上海视察由我陪同，也因此有机会接近老板，有机会表现。
Q：能给其他“海归”或是计划留学的人一些建议吗？
A：两个建议。一是谨慎考虑留学，因为留学成本很高，回来后相比国内一本的毕业生，也无明显竞争优势。二是建议刚回来的“海归”踏踏实实、认真地学习，包括工作的专业经验、待人接物的经验，未来职业发展中，这些比学历更重要。
案例二：转行能学到很多新事物 相当于“充电”
王秋（化名），32岁，在英国拿到经济管理硕士学位后，恰逢2008年金融危机，王秋决定回国发展。她的第一份工作是一名财经记者，年薪12万元。4年后，王秋再次申请英国的学校，希望能重获“充电”机会，可惜校方发出的offer没有奖学金，正在犹豫去留之际，猎头为她带来一个转行的机会，成为一家年薪40万元的外资零售企业品牌经理。王秋对此很满意，她认为换行能学习到很多新事物，相当于“充电”。“我已过试用期，负责的项目刚开始成型，暂时不考虑跳槽。”王秋说。
Q：假设未来跳槽时，会选择什么样的企业？
A：首选欧美企业，但是法资企业除外。我的工作是负责品牌建设、市场营销，欧美企业这方面意识强，工作时的沟通成本低，也有施展空间。另外，央企或大型民企也会考虑。
Q：公司因为你是“海归”，给你特殊机会吗？
A：没有特殊机会，现在的公司里外籍人士、“海归”比例非常高。
Q：有工作内容之外的压力么？公司对“海归”有更高的期待吗？
A：压力绝对有，但不是来自公司的过高期待，是发现很多没有海外求学、工作经验的人，英语非常棒，见识非常广，比我这个“海归”都强。而“海归”这个身份，只要攒点钱出去读书，就能换来，所以这个身份不仅没能带来优越感，还因学识不及别人很惭愧。
Q：能给其他“海归”或是计划留学的人，一些建议吗？
A：回来后，语言不能扔。因为在国外的那段经历和收获，或许能在面试、工作中帮到你，但这一切需要依靠语言传递。比如我面试现在这份工作时，上司是英国人，我讲了许多在英国留学时的感受，又讲了对当地设计水平的印象，涉及面试工作的内容，活跃了面试气氛。
专家观点：
“海归”在职场并不具备特别优势
本次调查中，消费品行业成为受访“海归”跳槽时最想去的行业之一。对此，科锐国际人力资源有限公司消费品行业业务总监于丽娜表示，消费品行业的雇主不排斥“海归”，但是也不会特别青睐“海归”，在这个行业里，“海归”并不具备特别优势。其他行业也是如此。“海归”具备的优势通常是知识领先，这种软实力在企业里要落地，转化成生产力，需要适应调整期，才能产生价值，是一种远期价值，企业在短期内看不到，因此也促使企业不愿付出过高人力成本。
于丽娜认为，目前企业在雇佣“海归”人才时，候选人的学历所起到的作用在下降，企业更关注候选人的经验，经验和知识都领先的“海归”人才会更有价值。所谓经验和知识都领先，是指出国前从事的行业、职能，与回国后想要从事的工作有连贯性，他们出国就读的专业，是定向学习，这类人回国后，既有知识领先，又有之前的相关工作经验，能在短期内为企业创造更大的价值，企业愿意付出更大的代价抓取这类“海归”人才。而单纯拥有知识领先的“海归”，一类是没有工作经验直接出国读书；另一类是在出国前之前积累的工作经验和现在从事的工作没有联动性。于丽娜对“海归”给出了三点建议：
一是找到自己的稀缺性。这种稀缺可以从知识领先、技能领先两个维度找。
二是心态。必须对国内的人才供给有一个客观认知，不要单纯凭借“海归”身份去做职业选择。想明白这一点，就能有一个成熟的心态，对自己的薪酬、职位和职业发展作出合理预期。
三是必须想清楚回来后要做什么。在国外求学期间，多参加相关项目，积累项目经验，若是内容涉及中国的项目，更要参加，这样能拉近你与国内市场的距离。加拿大华人网 http://www.sinonet.org/
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